Chefer inom vård och omsorg

Första linjens chefer inom vården äger ofta ett tuff situation. enstaka samling vetenskapsman äger tittat på vilka förutsättningar såsom är viktiga för för att fler bör vilja ta på sig uppdraget – samt stanna kvar.

Inspektionerna omfattade arbetsgivare, i både privat och offentlig regi

enstaka sådan handlar ifall stödet från högre chefer.

Det är svårt för att rekrytera chefer mot första linje inom vården. Så också inom distrikt Skåne. detta är en från skälen mot för att område bett enstaka team vetenskapsman titta närmare på vilka organisatoriska förutsättningar såsom behöver stärkas för för att göra jobben mer attraktiva.

Forskarna äger studerat tre olika verksamheter på vårdinstitution inom distrikt.

Resultatet visar bland annat på särskilda utmaningar för enhetscheferna. Deras situation besitter ringats in genom intervjuer både tillsammans enhetschefer, sektionschefer, högre chefer, hr-chefer samt en par huvudskyddsombud.

Sammanlagt besitter forskarna talat tillsammans 43 personer, varav knappt hälften är enhetschefer.

Dubbla verklighetsbeskrivningar

Enhetschefernas situation påverkas starkt från bristen på utbildad vårdpersonal.

– Svårigheten för att bemanna agerar rakt in inom deras dagligt liv, konstaterar Helena Stavreski, universitetsadjunkt inom ledarskap samt organisation, liksom arbetat tillsammans med studien.

Förutom för att detta skapar bekymmer tillsammans schemaläggningen påverkar detta deras arbetsmiljö hur situationen presenteras utåt.

– Talar ledningen angående för att man håller på för att rekrytera samt bemanna samtidigt såsom enhetscheferna vet för att detta ej finns människor blir dem dubbla verklighetsbeskrivningarna enstaka stressfaktor, säger Helena Stavreski.

Studien visar för att många känner sig hjälplösa när dem upplever för att dem ej kunna prata högt angående bristen på anställda samt hotad patientsäkerhet.

ett återkommande känsla är för att ledningen samt politikerna ej tar deras situation på allvar – samt för att enhetscheferna ej får detta handlingsutrymme liksom behövs för för att behärska göra detta bästa från situationen på den egna avdelningen.

Ett konkret modell kunna existera sängplatser.

En verksamhetschef önskar äga 15 platser.

När enhetschefen säger för att detta bara finns anställda mot 13 blir svaret ”det får ni lösa”. Resultatet blir för att enhetschefen säger 10 platser nästa gång.

Du kan bli chef genom att gå bredvid andra chefer, gå interna utbildningar och universitetskurser om ledarskap och göra en karriärplan tillsammans din chef

Då möjligen detta landar inom dem 13 avdelningen klarar utan för att ytterligare medarbetare säger upp sig alternativt blir sjukskrivna.

– inom stället för förtroende samt tillit blir detta en förhandlingsspel för för att klara vardagen, säger Sandra Jönsson, docent inom psykologi samt föreståndare nära Centrum för tillämpad arbetslivsforskning på Malmö högskola – vilket också arbetat tillsammans med studien .

Värdekonflikter skjuts nedåt

Forskarnas konsekvens visar också för att detta finns ett upplevelse från för att värdekonflikter skjuts nedåt inom organisationen.

Enhetscheferna bör lösa bekymmer inom vardagen samt uppfylla riktlinjer från såväl ledning såsom hr samt it. Hur bör dem prioritera?

– Ledningen måste våga fråga sig vad liksom är viktigast samt möjligen säga för att från allt detta önskar oss för att ni prioriterar detta här, säger Helena Stavreski.

Där fanns både ett känsla från för att äga enstaka gemensam presentation från verksamheten samt en eget handlingsutrymme.

Forskarna fann också ett bristande förståelse inom dem dilemman enstaka enhetschef är kapabel ställas för hos dem andra cheferna.

– inom kvalitetsarbetet är detta självklart för att patienten ständigt går först, dock för enhetschefen vilket står där tillsammans med både patienter samt anställda är detta ej lika enkelt.

Enhetschefen ställs mot modell inför frågor vilket ifall detta är rätt för att övertala ett medarbetare för att arbeta ytterligare fast man vet för att enstaka betydelsefull födelsedag bör firas. detta skapar enstaka moralisk stress kring dem här avvägningarna, säger Sandra Jönsson.

Viktigt tillsammans med stöd högre upp inom organisationen

Hur betydelsefullt detta är för att känna stöd uppåt inom organisationen visar sig klart inom ett från dem tre studerade verksamheterna.

Där kände dem verksamhetsnära cheferna för att dem ägde stöttning, mandat samt tillit från ledningen.

– Jag blev förvånad över vilken betydelsefull tillgång detta faktiskt är! Där fanns både ett känsla från för att äga enstaka gemensam skildring från verksamheten samt en eget handlingsutrymme, säger Helena Stavreski.

Bland annat ägde dem fasta tider inbokade för träffar tillsammans den egna chefen samt ledningen för verksamhetsområdet.

– detta är lättare för att härbärgera bekymmer angående man vet för att frågorna man bär på kommer för att behärska avhandlas inom rimlig period, säger Helena Stavreski.

Enhetscheferna kände sig här också uppbackade från verksamhetschefen när dem tvingades rangordna.

Fler än 1 chefer ingick i tillsynen

dem fick även driva eget utvecklingsarbete.

– detta fanns enstaka tradition där detta fanns tillåtet för att pröva nya lösningar utan för att behöva skämmas angående något ej visade sig fungera, säger Helena Stavreski.

I dem andra verksamheterna kände däremot många enhetschefer för att ingen efterfrågade deras tankar.

– varenda oss intervjuade ägde blivit chefer för för att dem äger en engagemang inom verksamheten samt önskar förbättra den.

vilket högre arbetsledare behöver man ställa frågan: Vilken verksamhetsutveckling önskar ni göra?

säger Sandra Jönsson.

Struktur för nätverk behövs

Något annat forskarna upptäckte fanns för att detta fanns väldigt få forum där dem verksamhetsnära cheferna kunde prata ifall den egna arbetsmiljön samt rollen.

– detta behövs arenor där cheferna kunna prata ifall sin situation, mot modell arbetsplatsträffar för chefer alternativt organiserade nätverk inom ramen för verksamheten, säger Sandra Jönsson.

– Tillsammans bli man många starkare.

Sådana chefsnätverk skulle också artikel värdefulla för nya chefer inom första sträcka.

dem flesta inom studien ägde redan enstaka kraftfull förankring inom den egna verksamheten. samt detta fanns viktigt, upptäckte forskarna, eftersom detta ofta saknades ett klar införande mot arbetet liksom chef.

– tillsammans rätt stöd samt införande skulle fler behärska existera kandidater mot den här yrkesrollen.

"Du är eftertraktad som chef och du kan påverka din karriär mycket själv", säger Merja Nyholm, chefshandläggare på Vårdförbundet

en råd är för att öppna upp även för andra rekryteringar, för att våga tänka lite utanför boxen, säger Sandra Jönsson.

– samt detta är viktigt för att bredda bilden från vem likt skulle behärska bli ledare bland dem egna medarbetarna, fyller år Helena Stavreski i.

Alla på identisk plats

En ytterligare sak forskarna upptäckte plats betydelsen från för att ledare samt medarbetare möttes på daglig basis.

– detta reducerar friktionen på arbetsplatsen samt äger enstaka betydande buffrande funktion, säger Helena Stavreski.

Med rätt stöd samt införande skulle fler behärska artikel kandidater mot den här yrkesrollen.

Många enhetschefer fanns på område redan klockan 6 på morgonen för för att hinna träffa både natt- samt dagpersonal.

Andra ägde däremot sina medarbetare utspridda på flera ställen samt såg dem mer sällan.

– för att finnas nära både den egna chefen samt medarbetarna äger större innebörd än hur många medarbetare man äger.

detta finns självklart ett gräns även där, dock vilket kontrollspann likt är utmärkt beror många på den rumsliga aspekten, säger Sara Jönsson.

Se över stödet mot chefer

Förutom kontrollspann (antal medarbetare) förmå man även prata ifall uppgiftsspann (vilka arbetsuppgifter liksom ingår inom chefsrollen).

Där fann forskarna för att detta varierade vilka stödfunktioner enhetscheferna ägde. enstaka sektion gjorde allt själva, andra ägde mot modell enstaka schemaläggare likt skötte vardagsbemanningen.

– Vilken typ från chefsstöd liksom behövs är ett nödvändig samtal för att föra, säger Helena Stavreski.

Inom ramen för studien undersökte forskarna också angående detta finns fördelar tillsammans med för att dela på ledarskapet.

Syftet är att rusta och stärka deltagarna för ett uthålligt och modigt ledarskap, öka kompetensen i att leda en storskalig förändring samt att dela erfarenheter och lära av varandra

dock dem är kapabel ej säga allmänt ifall detta är god alternativt dåligt.

– Delat ledarskap tar period inom sig samt är något liksom inom så fall behöver planeras noga, ej bara sättas in vilket ett nödåtgärd när ett situation ej fungerar. Många såsom tar enstaka chefsroll önskar också pröva sina egna vingar, säger Helena Stavreski.

– Något likt visade sig existera odelat positivt tillsammans delat ledarskap fanns dock möjligheten för att artikel helt ledig.

dock detta möjligen man förmå tänka olik kring oavsett ifall man äger delat ledarskap alternativt ej, säger Sandra Jönsson.